Comment gérer efficacement les salaires ?

Quelles sont les règles de calcul et de décompte des salaires ?

La réglementation à respecter pour gérer la paie

Trois niveaux réglementaires sont à considérer pour gérer les salaires. Le Code des obligations (CO) fixe les dispositions générales en vigueur. L’article 322 al. 1 CO décrit les obligations de base de l’employeur, tenu de payer le salaire fixé à l’employé.

Il n’existe pas de salaire minimum au niveau national, sauf pour quatre cantons. Mais les employeurs doivent respecter les dispositions des conventions collectives de travail (CCT) spécifiques selon le secteur d’activité.

La rémunération est convenue entre l’employeur et le travailleur à la signature du contrat-type de travail (CTT). Ce dernier définit la catégorie de salaire à établir et les différents éléments de rémunération spécifiques à l’entreprise.

Les éléments de la rémunération

A. Type de travail et type de salaire

Calculer le salaire revient à déterminer en premier lieu la nature de la mission. Le travail demandé peut être une prestation à réaliser selon un temps donné. On traduira alors ce travail en salaire payé au temps, selon un taux horaire journalier ou mensuel.

Pour ce qui est du travail basé sur un rendement, le salaire sera versé à la pièce ou à la tâche. Dans ce cas, les articles 326 du Code des obligations établissent les normes à respecter.

B. Les variables de rémunération

Différents éléments complètent l’accord défini entre l’entreprise et le salarié :

• La prime : il s’agit d’un complément de salaire défini en fonction de critères internes spécifiques à l’entreprise ;
• Le bonus : c’est un supplément de rémunération, souvent octroyé de façon collective lorsqu’une équipe a atteint des résultats intéressants pour l’entreprise ;
• La participation aux résultats d’exploitation : le travailleur perçoit un intéressement sur le chiffre d’affaires de la société ;
• La gratification : c’est une rémunération spécifique et ponctuelle versée pour une occasion particulière (Noël, par exemple) ;
• La provision : elle correspond à un pourcentage d’une valeur d’une affaire conclue par le travailleur.

Le décompte en gestion des salaires

A. Les items devant figurer sur le bulletin de salaire

Outre les données d’identité du travailleur, quatre éléments spécifiques sont attendus sur une fiche de paie conforme aux normes :

• Le salaire brut (éléments soumis aux charges ou non) ;
• Les compléments de rémunération et les allocations familiales, le cas échéant, doivent figurer sur le bulletin de salaire, si elles sont versées via l’employeur. Le montant est à rapprocher des règles cantonales ;
• Les déductions.
• Le salaire net ;

B. La liste des déductions sur salaire

Les déductions correspondent aux charges pour l’employé. Le calcul des déductions donne lieu à l’établissement du salaire net. L’impôt à la source fait également partie des déductions à intégrer sur le bulletin, en fonction des règles d’imposition.

Les charges sociales sont une composante significative des éléments à décompter. Passons en revue ces cinq variables, en précisant les taux de cotisation paritaires valables depuis le 1er janvier 2022 :

• L’assurance-vieillesse et survivants (AVS/AI/APG) : taux de 5,3 % employé/employeur ;
• L’assurance chômage (AC) : taux de 1,1 % employé/employeur + 0,5 % de cotisation de solidarité (pour les salaires annuels supérieurs à 148 200 CHF) ;
• Les accidents : la couverture des accidents non professionnels est facultative. Les taux de cotisation pour les accidents professionnels (AP) varient selon le secteur d’activité, le degré de risque et la masse salariale. Une assurance complémentaire est possible.
• Cotisation due au titre des PC famille et de la rente-pont (LPCfam) : taux de 0,06 % employé/employeur ;
• Les indemnités journalières en cas de maladie : la couverture est facultative. Les taux de cotisation varient selon le secteur d’activité, le degré de risque et la masse salariale.